Leermotivatie is de innerlijke of uiterlijke drijfveer om nieuwe kennis of vaardigheden op te doen. Het bepaalt in grote mate of iemand bereid is om aan een leerproces te beginnen én of diegene dat proces volhoudt. In de context van werk en onderwijs is motivatie vaak doorslaggevend voor succes: zonder motivatie blijft leeractiviteit oppervlakkig of wordt ze helemaal vermeden.
Voor medewerkers betekent dit bijvoorbeeld of ze een training daadwerkelijk volgen, of dat deze blijft liggen. Voor HR en leidinggevenden bepaalt het of ontwikkeltrajecten werkelijk impact hebben. En voor trainers is het de sleutel tot betrokkenheid en leerresultaat.
Leermotivatie is geen vast gegeven. Ze verschilt per persoon, per situatie en zelfs per moment. Juist daarom is het zo belangrijk om te begrijpen wat erachter zit.
Intrinsieke en extrinsieke motivatie uitgelegd
Er wordt vaak gesproken over twee soorten motivatie: intrinsiek en extrinsiek. Intrinsieke motivatie komt van binnenuit. Iemand leert omdat hij of zij nieuwsgierig is, ergens beter in wil worden of persoonlijke groei nastreeft. Denk aan een medewerker die zelf initiatief neemt om zijn communicatievaardigheden te verbeteren, omdat hij merkt dat dit hem helpt in zijn werk.
Extrinsieke motivatie komt van buitenaf. Iemand leert omdat het moet, omdat er een beloning tegenover staat of omdat er anders gevolgen zijn. Bijvoorbeeld bij verplichte trainingen zoals compliance of security awareness, of als leren gekoppeld is aan een beoordeling.
Beide vormen kunnen effectief zijn, afhankelijk van het doel en de context. Maar in de praktijk blijkt: intrinsiek gemotiveerde mensen leren vaker diepgaander en blijven langer gemotiveerd. Dat maakt het waardevol om manieren te zoeken om extrinsieke prikkels te verbinden aan persoonlijke relevantie.
Waarom motivatie soms ontbreekt
We herkennen het allemaal: je weet dat leren belangrijk is, maar je komt er niet toe. Of je hebt al meerdere keren aan een training gedacht, maar begint er simpelweg niet aan. Gebrek aan motivatie is zelden luiheid – het is vaak het gevolg van belemmeringen die niet altijd zichtbaar zijn.
Bij medewerkers kan het gaan om tijdsdruk, een gevoel van overvloed aan informatie of het idee dat de inhoud niet relevant is. Ook het ontbreken van keuzevrijheid speelt mee: wanneer iemand het gevoel heeft geen invloed te hebben op wat en hoe hij leert, neemt de motivatie snel af.
Voor HR en leidinggevenden is het belangrijk om deze signalen serieus te nemen. Soms helpt het al om het gesprek aan te gaan: Wat heb je nodig om dit leertraject zinvoller of werkbaarder te maken? Ook trainers kunnen leren herkennen wanneer iemand afhaakt – vaak zit de oorzaak niet in de inhoud, maar in de context eromheen.
Wat helpt om motivatie te verhogen?
Motivatie groeit niet vanzelf, maar is wel te beïnvloeden. Onderzoek naar motivatie wijst telkens op drie centrale factoren die een positieve rol spelen: autonomie, competentie en verbondenheid.
Wanneer iemand het gevoel heeft zelf invloed te hebben op wat en hoe hij leert, stijgt de motivatie. Autonomie geeft ruimte voor eigenaarschap. Ook het gevoel dat je ergens goed in kunt worden – of al bent – versterkt motivatie. Kleine successen, heldere feedback en overzichtelijke leerstappen dragen daaraan bij. Tot slot speelt verbondenheid een rol: leren is makkelijker vol te houden als je het samen doet of als je je gesteund voelt.
Voor trainers en HR-professionals betekent dit: richt leertrajecten zo in dat er ruimte is voor keuzes, zorg voor haalbare doelen en stimuleer samenwerking. En voor medewerkers zelf: zoek een leerroute die je aanspreekt, waar je invloed op hebt, en die je kunt koppelen aan iets wat voor jou betekenisvol is.
Medewerkers motiveren om te blijven leren
Voor organisaties is het een uitdaging: hoe houd je medewerkers gemotiveerd om te leren, zeker als leerdoelen deels verplicht zijn? Denk aan compliance, veiligheid of digitale vaardigheden. Juist in deze context loont het om motivatie te benaderen vanuit relevantie en betrokkenheid.
Een eerste stap is om helder te maken waarom een training belangrijk is. Wat levert het op, voor de medewerker én het team? Vervolgens helpt het om ruimte te geven in de manier van leren: mag iemand kiezen tussen klassikaal, blended of zelfgestuurd? Ook een afwisselend leeraanbod, met zowel korte modules als verdiepende trajecten, draagt bij aan betrokkenheid.
Leidinggevenden spelen hierin een sleutelrol. Door te vragen naar leerbehoeften, voorbeelden te geven van hun eigen leerproces, en tijd vrij te maken voor leren, ontstaat er een klimaat waarin ontwikkelen normaal is. Niet als een ‘extra taak’, maar als onderdeel van het werk.
Zelf aan de slag met je leermotivatie
Als je merkt dat je moeite hebt om te beginnen met leren – of het lastig vindt om vol te houden – ben je niet de enige. Leermotivatie kan afnemen door drukte, twijfel of simpelweg omdat het doel te vaag is. Gelukkig kun je daar zelf invloed op uitoefenen.
Begin met het stellen van een concreet doel: Wat wil ik bereiken met deze training of dit onderwerp? Vervolgens helpt het om de drempel laag te maken. Kies bijvoorbeeld één hoofdstuk, een korte video of een microtraining. Zodra je begint, neemt je motivatie vaak al toe.
Een ander krachtig hulpmiddel is het maken van een leerafspraak met jezelf of iemand anders. Een collega met wie je samen leert, of een trainer die meekijkt, verhoogt de betrokkenheid. En vier ook kleine successen – ze laten je zien dat je vooruitgaat, en dat werkt motiverend.
De rol van leeromgevingen en trainers
Een goede leeromgeving doet meer dan informatie aanbieden. Ze stimuleert, activeert en ondersteunt. Dat begint al bij de inrichting: is de leerroute logisch opgebouwd, visueel aantrekkelijk en makkelijk te gebruiken? Ook de mate van interactie speelt een rol. Wie vragen kan stellen, feedback krijgt en kan oefenen in een veilige setting, blijft langer gemotiveerd.
Trainers en opleidingsverantwoordelijken maken hierin het verschil. Door niet alleen kennis over te dragen, maar ook ruimte te geven voor eigen inbreng, tempo en vragen, voelen lerenden zich gezien. Dat versterkt hun motivatie én hun leerresultaat.
Ook in digitale leeromgevingen kun je motivatie gericht ondersteunen. Denk aan korte modules, leerpaden met keuzemogelijkheden of het aanbieden van reflectievragen. Kleine aanpassingen kunnen al zorgen voor meer betrokkenheid en een prettiger leerproces.
Verplichte trainingen aantrekkelijk maken
Bij verplichte trainingen ligt leermotivatie vaak lager, simpelweg omdat de drijfveer van buitenaf komt. Toch kun je ook hier invloed uitoefenen op de beleving. Door de relevantie van de training expliciet te maken – wat levert het op, waar helpt het bij – voelt het minder als een verplichting en meer als iets zinvols.
Een tweede manier is het aanpassen van de vorm. Maak modules korter, voeg praktijkvoorbeelden toe of bied verschillende werkvormen aan. Een training rond compliance of security awareness wordt aantrekkelijker als deze aansluit bij herkenbare werksituaties en als mensen snappen waarom het belangrijk is.
Tot slot helpt het om verplichte trainingen te combineren met keuzeonderdelen. Zo ontstaat een leerervaring die én aan eisen voldoet én aansluit bij persoonlijke doelen. Dat geeft ruimte én richting – precies wat motivatie nodig heeft.
Tot slot: motiverend leren faciliteren met MyCademy
Wie leermotivatie serieus neemt, kijkt verder dan de inhoud van een training. Het gaat ook om timing, vorm, autonomie en ondersteuning. Binnen het leerplatform van MyCademy is er ruimte voor al deze elementen. Medewerkers kiezen zelf hun route, leidinggevenden houden overzicht, en trainers kunnen hun leertrajecten afstemmen op de praktijk.Of je nu werkt aan persoonlijke groei, leiderschapsontwikkeling of digitale vaardigheden: via het brede opleidingsaanbod stel je leerpaden samen die echt motiveren. Met de juiste begeleiding ontstaat zo een leercultuur waarin motivatie niet verdwijnt, maar groeit.
