Stel je voor: je kondigt een mooie bonus aan voor het team dat de kwartaaldoelen haalt. De eerste weken werkt iedereen keihard. Maar na drie maanden? De bonus is uitbetaald, de motivatie is verdampt en je staat weer op nul. Herkenbaar?
Je bent niet de enige. Veel leidinggevenden en HR-professionals worstelen met dezelfde vraag: hoe krijg je medewerkers duurzaam gemotiveerd? Het antwoord ligt niet in hogere bonussen of strengere targets. Het zit in het begrijpen van een fundamenteel verschil: dat tussen intrinsieke en extrinsieke motivatie.
In dit artikel gaan we dieper in op de wetenschap achter motivatie, ontdek je waarom sommige prikkels averechts werken en krijg je concrete handvatten om je team wél blijvend in beweging te krijgen. Want gemotiveerde medewerkers zijn geen toeval. Ze zijn het resultaat van slim leiderschap.
Wat is het verschil tussen intrinsieke en extrinsieke motivatie?
Laten we beginnen bij de basis. Motivatie is de energie die mensen aanzet tot actie. Maar waar die energie vandaan komt, maakt een wereld van verschil.
Extrinsieke motivatie komt van buitenaf. Denk aan een salarisverhoging, een bonus, een promotie of zelfs de angst voor ontslag. Je doet iets niet omdat je het leuk vindt, maar omdat er een beloning tegenover staat of een straf dreigt.
Intrinsieke motivatie komt van binnenuit. Je doet iets omdat je het werk zelf interessant vindt, omdat het aansluit bij je waarden of omdat je er voldoening uit haalt. Niemand hoeft je te pushen. Je wílt het gewoon.
Een voorbeeld maakt het verschil duidelijk. Stel dat een medewerker een extra training volgt. Doet ze dat omdat haar leidinggevende het verplicht stelt en er een certificaat aan vastzit? Dan is ze extrinsiek gemotiveerd. Volgt ze de training omdat ze oprecht nieuwsgierig is naar het onderwerp en zichzelf wil ontwikkelen? Dan spreek je van intrinsieke motivatie.
Beide vormen van motivatie zetten mensen in beweging. Maar de kwaliteit en duurzaamheid van die beweging verschilt enorm.
Waarom extrinsieke motivatie vaak niet werkt zoals je hoopt
Nu denk je misschien: wat maakt het uit waar de motivatie vandaan komt, zolang het werk maar gedaan wordt? Een begrijpelijke gedachte. Toch zit hier een addertje onder het gras.
Onderzoek laat keer op keer zien dat extrinsieke prikkels vooral op de korte termijn werken. Zodra de beloning wegvalt, verdwijnt ook de motivatie. Erger nog: te veel nadruk op externe beloningen kan de intrinsieke motivatie ondermijnen. Dit fenomeen heet het ‘overjustification-effect‘. Als je iemand betaalt voor iets wat hij al uit zichzelf graag deed, kan het plezier in die activiteit afnemen.
Een klassiek voorbeeld komt uit de praktijk. Een salesteam kreeg jarenlang bonussen op basis van verkoopresultaten. Toen de markt verslechterde en de bonussen wegvielen, zakte de motivatie volledig in. Medewerkers die eerst de sterren van de hemel verkochten, deden ineens alleen nog het hoognodige. De bonus was van prikkel veranderd in verworven recht. En het wegvallen ervan voelde als straf.
Dit wil niet zeggen dat extrinsieke motivatie per definitie slecht is. Een marktconform salaris is belangrijk. Erkenning en waardering van buitenaf doen ertoe. Maar als je alleen leunt op externe prikkels, bouw je op drijfzand.
De wetenschap: drie basisbehoeften voor echte motivatie
Hoe zorg je dan wél voor duurzame motivatie? De zelfdeterminatietheorie van psychologen Edward Deci en Richard Ryan geeft een helder antwoord. Volgens hen heeft ieder mens drie psychologische basisbehoeften. Wanneer aan deze behoeften wordt voldaan, ontstaat intrinsieke motivatie als vanzelf.
Autonomie is de eerste basisbehoefte. Mensen willen het gevoel hebben dat ze zelf keuzes kunnen maken en invloed hebben op hun werk. Dat betekent niet dat je iedereen volledig vrij laat. Het betekent wel dat je ruimte geeft voor eigen inbreng en niet elke stap dicteert.
Competentie is de tweede basisbehoefte. Mensen willen zich bekwaam voelen in wat ze doen. Ze willen groeien, uitdagingen aangaan en het gevoel hebben dat ze iets kunnen. Positieve feedback en kansen om te leren voeden dit gevoel.
Verbondenheid is de derde basisbehoefte. Mensen zijn sociale wezens. Ze willen erbij horen, gewaardeerd worden en betekenisvolle relaties hebben met collega’s en leidinggevenden.
Als leidinggevende of HR-professional kun je deze drie behoeften actief voeden. Of juist frustreren. Micromanagement ondermijnt autonomie. Gebrek aan feedback tast het gevoel van competentie aan. En een onveilige werksfeer maakt verbondenheid onmogelijk.
Het verschil in de praktijk: een vergelijking
Om het verschil tussen beide vormen van motivatie concreet te maken, zet ik de belangrijkste kenmerken naast elkaar.
| Kenmerk | Extrinsieke motivatie | Intrinsieke motivatie |
| Bron | Van buitenaf (beloning, straf) | Van binnenuit (interesse, waarden) |
| Duurzaamheid | Kortdurend, stopt bij wegvallen prikkel | Langdurend, blijft aanwezig |
| Effect op creativiteit | Kan creativiteit remmen | Bevordert creativiteit |
| Betrokkenheid | Oppervlakkiger, taakgericht | Dieper, betekenisgericht |
| Risico | Gewenning, verwachting van meer | Kan afnemen bij te veel externe druk |
| Voorbeeld | Bonus bij target, angst voor ontslag | Trots op eigen werk, nieuwsgierigheid |
Wat opvalt: intrinsieke motivatie is niet alleen prettiger voor de medewerker, maar levert ook betere resultaten op voor de organisatie. Intrinsiek gemotiveerde medewerkers zijn creatiever, nemen meer verantwoordelijkheid en blijven langer bij een werkgever.
Vijf manieren om intrinsieke motivatie te stimuleren
Goed, je begrijpt nu het verschil. Maar hoe vertaal je dit naar de dagelijkse praktijk? Hieronder vijf concrete manieren om de intrinsieke motivatie van je medewerkers te voeden.
Geef autonomie, ook binnen kaders
Laat medewerkers zelf bepalen hóe ze hun werk uitvoeren, zelfs als het resultaat vaststaat. Vraag naar hun ideeën in plaats van direct oplossingen aan te dragen. Vermijd de neiging om over de schouder mee te kijken. Vertrouwen geven is een van de krachtigste motivatoren die er is.
Een praktisch voorbeeld: in plaats van te zeggen “Doe het op deze manier”, kun je vragen “Hoe zou jij dit aanpakken?” Je zult merken dat medewerkers vaak met oplossingen komen waar jij zelf niet aan had gedacht.
Investeer in groei en ontwikkeling
Mensen willen beter worden in wat ze doen. Bied mogelijkheden om te leren, of dat nu via een leerplatform is, coaching of uitdagende projecten. Koppel ontwikkeling aan concrete vraagstukken zodat het geen abstracte exercitie wordt maar direct toepasbaar is.
Belangrijk: maak het opleidingsbudget zichtbaar en toegankelijk. Uit onderzoek blijkt dat veel medewerkers niet eens weten welke ontwikkelmogelijkheden er zijn. Dat is een gemiste kans.
Geef regelmatig feedback, niet alleen tijdens het beoordelingsgesprek
Feedback is brandstof voor het gevoel van competentie. Maar dan moet je het wel op het juiste moment geven. Spaar je feedback niet op tot het jaarlijkse functioneringsgesprek. Geef het direct, concreet en oprecht. Benoem wat goed gaat én waar ruimte voor verbetering zit.
Een valkuil om te vermijden: de sandwichmethode. Je weet wel, kritiek verpakken tussen twee complimenten. Het klinkt aardig, maar werkt averechts. Medewerkers prikken er doorheen en nemen je feedback minder serieus.
Maak het ‘waarom’ zichtbaar
Mensen raken gemotiveerd als ze begrijpen waarom hun werk ertoe doet. Leg uit hoe een taak bijdraagt aan het grotere geheel. Deel successen van het team en laat zien welke impact jullie werk heeft op klanten of de organisatie.
Dit gaat verder dan een mooie missie op de muur. Het vraagt dat je in gesprekken regelmatig de verbinding legt tussen dagelijkse taken en betekenisvolle resultaten.
Creëer verbondenheid in het team
Zorg voor een werkomgeving waarin mensen zich veilig voelen om zichzelf te zijn. Waarin ze durven te experimenteren en fouten mogen maken. Organiseer momenten om samen stil te staan bij successen. En toon als leidinggevende ook je eigen kwetsbaarheid. Dat verkleint de afstand en vergroot het vertrouwen.
Wanneer extrinsieke motivatie wél werkt
Nu zou je kunnen denken dat extrinsieke motivatie volledig uit den boze is. Dat is te kort door de bocht. Er zijn situaties waarin externe prikkels prima werken of zelfs nodig zijn.
Voor taken die weinig intrinsieke waarde hebben, zoals administratieve routineklussen, kan een externe prikkel helpen om mensen in beweging te krijgen. Ook bij het aanleren van nieuw gedrag kan een beloning in het begin nuttig zijn, mits je daarna de focus verlegt naar intrinsieke motivatie.
De kunst is om extrinsieke en intrinsieke motivatie slim te combineren. Gebruik externe prikkels als startmotor, maar bouw altijd verder op intrinsieke drijfveren. Zie een bonus niet als vervanging van goed leiderschap, maar hooguit als aanvulling.
En onthoud: een eerlijk en marktconform salaris is geen motivator, maar wel een hygiënefactor. Als mensen het gevoel hebben dat ze onderbetaald worden of ongelijk behandeld, vreet dat aan elke vorm van motivatie.
Veelgemaakte fouten bij het motiveren van medewerkers
Laten we ook benoemen wat je beter kunt vermijden. Deze valkuilen zie ik regelmatig in de praktijk.
Te veel nadruk op targets en KPI’s kan ervoor zorgen dat medewerkers alleen nog doen wat gemeten wordt. De intrinsieke drive om goed werk te leveren maakt plaats voor het afvinken van lijstjes.
Micromanagement is een motivatiekiller bij uitstek. Niets ondermijnt het gevoel van autonomie zo sterk als een leidinggevende die elk detail wil controleren.
Feedback alleen geven als het misgaat zorgt voor een negatieve associatie. Medewerkers gaan feedback vermijden in plaats van opzoeken.
Beloftes niet nakomen is desastreus voor vertrouwen. Als je een beloning in het vooruitzicht stelt, moet je die ook waarmaken. Anders keert de prikkel zich tegen je.
De rol van leidinggevenden en HR
Motivatie is niet iets wat je kunt opleggen. Je kunt medewerkers niet motiveren. Wat je wél kunt doen is de omstandigheden creëren waarin motivatie kan groeien. Dat vraagt om bewust leiderschap en een organisatiecultuur die de juiste waarden ondersteunt.
Als leidinggevende ben je cruciaal in dit proces. Jouw gedrag, jouw communicatie en jouw manier van feedback geven hebben directe invloed op hoe gemotiveerd je team is. Straal je zelf energie en betrokkenheid uit? Dan werkt dat aanstekelijk. Hang je er zichtbaar doorheen? Dan mag je dat ook van je team verwachten.
HR speelt een faciliterende rol. Door te zorgen voor heldere ontwikkelmogelijkheden, eerlijke beloningsstructuren en een cultuur waarin feedback normaal is. Door leidinggevenden te ondersteunen in hun rol als motivator. En door signalen van demotivatie serieus te nemen en aan te pakken.
Motivatie die blijft
Het verschil tussen intrinsieke en extrinsieke motivatie is niet academisch. Het bepaalt of je medewerkers met tegenzin hun uren volmaken of met energie en eigenaarschap bijdragen aan het succes van je organisatie.
Extrinsieke prikkels zoals bonussen en promoties hebben hun plek, maar ze zijn geen vervanging voor échte motivatie. Die ontstaat wanneer mensen autonomie ervaren, zich competent voelen en verbonden zijn met hun werk en collega’s.
Als leidinggevende of HR-professional heb je de sleutel in handen. Niet door harder te duwen, maar door de juiste omstandigheden te creëren. Door te luisteren, vertrouwen te geven en ruimte te maken voor groei. Door het ‘waarom’ zichtbaar te maken en successen samen te vieren.
Want gemotiveerde medewerkers zijn geen luxe. Ze zijn de motor van elke succesvolle organisatie. En het mooie is: intrinsieke motivatie kost geen bonusbudget. Het vraagt alleen om bewust leiderschap.
Wil je hier structureel mee aan de slag? Investeer dan in de ontwikkeling van zowel je leidinggevenden als je medewerkers. Met de juiste kennis en vaardigheden kun je een cultuur bouwen waarin motivatie vanzelf groeit.
