Het enorme belang van duurzame inzetbaarheid van je personeel

Gezonde, gemotiveerde en competente medewerkers is wat we allemaal willen. Tegelijkertijd is dit geen vanzelfsprekendheid.

En hier komt het belang van duurzame inzetbaarheid om de hoek kijken.

Wat is duurzame inzetbaarheid?

Laten we eerst nog even inzoomen op de definitie van duurzame inzetbaarheid.

Vanuit de Europese Unie is het een thema dat veel aandacht krijgt.

Al sinds 2014 verstrekt het Europees Sociaal Fonds subsidies aan bedrijven die werk willen maken van deze inzetbaarheid.

Het betekent het gemotiveerd, gezond en productief houden van werkenden, zodat ze tot aan hun pensioen binnen of buiten de organisatie kunnen werken.

Dit gaat verder dan het arbo- en verzuimbeleid dat al binnen bedrijven uitgevoerd wordt. Hier gaat het er niet alleen om te voorkomen dat medewerkers opgebrand raken. Nee, wat je wilt is dat medewerkers gezond, gemotiveerd en competent kunnen zijn en daarmee productief in jouw bedrijf.

duurzame inzetbaarheid medewerkers
Cartoon door: Arend van Dam

De uitdaging voor de werkgever

Je hebt vast wel eens gemerkt dat medewerkers die goed in hun vel zitten, zich over het algemeen echt in willen zetten voor het werk. Ze zijn productief en komen vaak met nieuwe ideeën. Deze medewerkers zijn echt van toegevoegde waarde voor bedrijven. En dat beseffen ze zelf ook ten volle.

Hoe kun je er nu voor zorgen als HR professional of als eigenaar van een bedrijf, dat alle medewerkers in deze flow komen?

En dat niet alleen voor nu, maar ook in de toekomst.

Het samenspel tussen psychologische taakeisen en regelmogelijkheden

De Amerikaanse socioloog Karasek ontwikkelde samen met collega’s een overzichtelijk werkstressmodel dat je veel inzicht kan geven in de belangrijkste factoren die invloed hebben op de gezondheid en het welbevinden van medewerkers.

Het geeft je mogelijkheden om de gezondheid en het welbevinden van medewerkers te beïnvloeden en te vergroten.

De vraag is hoe groot de taakeisen voor medewerkers zijn. Het gaat hier bijvoorbeeld om de hoeveelheid werk, de moeilijkheidsgraad of de tijdsdruk die aanwezig is.

Daarnaast is het de vraag hoe groot tegelijk de regelmogelijkheden van deze medewerkers zijn. Hiermee wordt bedoeld in hoeverre de medewerker zelf een gevoel van controle heeft over zijn taken en zijn gedrag.

Uit het model van Karasek blijkt dat de gezondheid en het welbevinden van de medewerkers vergroot worden wanneer én de taakeisen hoog zijn, én de regelmogelijkheden groot. Dus het werk mag dan misschien uitdagend en veeleisend zijn, maar de medewerkers heeft het gevoel dat hij zelf de controle heeft.

Dit maakt hem tot een medewerkers die een persoonlijke groei door kan maken, die veel leert en zichzelf kan ontplooien.

Het belang van openheid binnen de organisatie

Je weet nu dat je best hoge eisen mag stellen aan medewerkers. Maar nu wil je weten wat de regelmogelijkheden van hen zijn. En daar kom je alleen maar achter door in gesprek te gaan.

Een open dialoog tussen leidinggevende en medewerker is hier van groot belang. Waar liggen de passies van de medewerker? Waar haalt hij voldoening uit? Misschien komen jullie er samen achter dat er nog veel meer werkaspecten aan te wijzen zijn waarin de medewerker meer eigen regie zou willen en kunnen hebben. Die eigen regie is erg belangrijk voor het gevoel van autonomie en daarmee voor de regelmogelijkheden van de medewerker.

Het belang van sociale steun binnen een organisatie

Naast uitdagende taakeisen en genoeg regelmogelijkheden is ook het kunnen ervaren van sociale steun voor medewerkers van essentieel belang voor hun welbevinden. Daarom is het belangrijk om de onderlinge relaties open te houden, mogelijkheden te creëren waarin medewerkers elkaar kunnen ontmoeten op een laagdrempelige manier.

Het is belangrijk dat collega’s elkaar kunnen steunen wanneer de één het moeilijk heeft of even niet weet hoe iets aan te pakken. Ook het geven van goede informatie aan elkaar is belangrijk.

Als collega’s op elkaar kunnen rekenen geeft dat enorm veel extra werkplezier.

Bevorderen van een gezondere leefstijl

Duurzame inzetbaarheid in 2019 van personeel hangt natuurlijk sterk samen met de gezondheid van het personeel.

Met de subsidies die vanuit het Europees Sociaal Fonds verstrekt zijn, worden op dit gebied al grote stappen gemaakt binnen allerlei bedrijven.

Ook jij kan de vitaliteit van je medewerkers bevorderen door hen bijvoorbeeld persoonlijke coaching aan te bieden door een vitaliteitscoach. Deze zal met iedere medewerkers verschillende thema’s bespreken die van invloed zijn op de gezondheid. Het kan gaan over bewegen, roken, het gebruik van alcohol of het voedingspatroon.

inzetbaarheid-medewerkers-2019
Afbeelding via Alex Hallatt’s Arctic Circle

Allemaal onderwerpen die misschien voor medewerkers geen vanzelfsprekende onderwerpen van gesprek zijn, maar wel heel basaal invloed hebben op hun gezondheid.

Door af te wisselen in werkvormen zoals online vragenlijsten, groepssessies en persoonlijke coaching maak jij dit thema bespreekbaar binnen je organisatie.

Je maakt het niet alleen bespreekbaar, maar leeft het ook uit. Als jij in je bedrijf goede randvoorwaarden en voorzieningen schept voor de medewerkers om zich bijvoorbeeld te kunnen douchen en omkleden voor het werk, zullen meer mensen kiezen voor het komen op de fiets. Daarmee laat jij zien dat je de gezondheid van je medewerkers belangrijk vindt.

De individuele verschillen tussen medewerkers benutten

medewerkers blijven meer gemotiveerd en raken meer bevlogen op het moment dat zij de dingen kunnen doen die aansluiten bij hun specifieke capaciteiten.

Ook hier is het weer van groot belang dat jij kennis hebt van die specifieke capaciteiten.

Wanneer voelt deze medewerkers zich uitgedaagd?

Maak de werkomgeving zo flexibel dat deze aansluit bij de talenten en de ambities van de mensen.

Maar wat zijn die talenten?

Ga in gesprek met het personeel of laat een screening uitvoeren waarmee je zicht krijgt op de vraag wat werkt voor deze medewerkers. Op die manier laat je de medewerkers zijn eigen baan creëren en geef je hem of haar de benodigde regie die zo belangrijk is om plezier te kunnen beleven in het werk.

Bevorderen van de mobiliteit

De vraag die je je steeds opnieuw moet stellen is of iedereen nog op de goede plek zit of dat er geschoven zou moeten worden binnen je organisatie.

Bevorder een cultuur van mobiliteit. En vergeet ook niet dat ouder personeel soms andere arbeidsomstandigheden nodig heeft dan jonger personeel.

Denk dus leeftijdsbewust na.

Dit bevordert de inzetbaarheid van het personeel ook op langere termijn.

Het scheppen van een leercultuur

Last but not least moet je bij duurzame inzetbaarheid van je personeel ook denken aan het bevorderen van een leercultuur in jouw bedrijf.

Hier kunnen leidinggevende en medewerkers van elkaar leren door met behulp van adviseurs het gesprek aan te gaan. Waar liggen de kwaliteiten van ons bedrijf, wat willen we graag veranderen en wat hebben de medewerkers daarvoor nodig?

Het in kaart brengen van de leercultuur, het verbeteren hiervan en het constant blijven sturen en bijschaven is iets waar MyCademy absoluut mee kan helpen.

Ook het erkennen van niet-bedrijfsspecifieke kennis en vaardigheden kan hierin een plek krijgen. Zo zullen sommige medewerkers blij zijn wanneer ze ondersteund worden bij de ontwikkeling van leiderschap- of communicatievaardigheden en ze zich hierin verder kunnen ontwikkelen.