Wat zijn de 5 kenmerken van een goede leercultuur?

leercultuur eigenschappen

Zoek ‘leercultuur’ in de Dikke Van Dale en je vindt het niet. Toch weten we allemaal wat we met een leercultuur bedoelen: de cultuur die heerst binnen een bedrijf als het gaat om het al dan niet blijvend leren en ontwikkelen.

Hoe een goede leercultuur eruitziet is echter niet in beton gegoten, dat verschilt per bedrijf. Bij het ene bedrijf wordt wekelijks een kennissessie gehouden en dat noemt men een leercultuur, terwijl men in het andere bedrijf het heeft over het jaarlijks kenbaar maken van leerdoelen en hoe deze worden geborgd.

Door onze jarenlange ervaring, hebben wij een duidelijk beeld bij een goede leercultuur. Je leest het hieronder.

Sneller leren dan je concurrentie

Bedrijven die een strategische keuze maken voor kennisontwikkeling en continu leren omarmen, zijn aantoonbaar succesvoller en zullen in de toekomst het verschil maken.

Peter Senge, Amerikaans wetenschapper op het gebied van kennismanagement en directeur van het Center for Organizational Learning, zegt het als volgt: ‘Op de lange termijn is je enige duurzame bron van concurrentievoordeel het vermogen van je organisatie om sneller te leren dan de concurrentie.’

En ondanks dat dat er voor elke organisatie anders uit ziet, zijn er natuurlijk wel randvoorwaarden om een goede leercultuur te creëren.

Wij noemen er vijf.

1) Geef het juiste voorbeeld.

‘Talentmanagement is een strategische mindset’, zegt Lidewey van der Sluis, hoogleraar strategisch talentmanagement, in een interview in PWnet.nl.

Volgens haar zit goed leiderschap onder andere in voorbeeldgedrag. In haar woorden: ‘The tone at the top moet inspireren en richting geven.’

Een organisatie wordt gemaakt door mensen die er werken, van C-level tot fabrieksvloer. Wil je een goede leercultuur kweken, moet de directie het goede voorbeeld geven en het voortouw nemen in kennisontwikkeling.

Door er zelf mee bezig te zijn zal je uiteindelijk je medewerkers inspireren en meenemen daarin.

2) Maak je mensen bewust van het waarom.

Nog niet eens zo lang geleden zag ons levenspad, op gebied van leren, er als volgt uit: als kind gingen we naar school, daarna kozen we eventueel een vervolgopleiding en vervolgens zochten we een baan en hoefden we – hoera! – nooit meer te studeren. Das war einmal. Om ertoe te blijven doen op de arbeidsmarkt, moet je blijven leren.

We weten het als het goed is allemaal, maar er daadwerkelijk invulling aan geven doen velen pas als het pijn gaat doen.

Als je een half jaar niets doet, doet dat niet direct pijn. Maar op een gegeven moment ga je toch echt tegen de pijn aanlopen. Gold vroeger dat stilstand achteruitgang was, in de huidige wereld met over elkaar buitelende technologische ontwikkelingen is stilstand einde verhaal.

Een sluipmoordenaar, noemt onze collega Patrick Kieviet het zelfs.

Die bewustwording creëren bij je medewerkers is ook essentieel voor het ontwikkelen van een goede leercultuur.

3) Borg kennisontwikkeling op een gestructureerde manier.

OK, je geeft als management het goede voorbeeld en je hebt je mensen bewust gemaakt van het belang van blijvende kennisontwikkeling. Nu moet je zorgen dat je kennisontwikkeling op een gestructureerde manier borgt binnen je organisatie.

Spreek daadwerkelijk met medewerkers concrete leerdoelen af. Vervolgens moet je dat als leidinggevende periodiek monitoren en op sturen.

Bij MyCademy bijvoorbeeld communiceren we onze leerdoelen aan elkaar tijdens onze kwartaalmeeting.

Door elk kwartaal aan elkaar te vertellen hoe het met onze leerdoelen gaat, zorgen we niet alleen voor de denkbeeldige stok achter de deur, we zorgen ook dat leren continu op het netvlies van de organisatie en de medewerkers blijft.

Natuurlijk zijn er ook andere manieren om te monitoren en te sturen, maar zorg dat je gestructureerd bezig bent met kennisontwikkeling.

4) Zorg voor een passende beloning.

Vaak zijn we geneigd ons te focussen op medewerkers die niet aan kennisontwikkeling doen.

Misschien is het beter ons te focussen op de medewerkers die het wel doen. Door die te belonen en op een voetstuk te plaatsen, geef je aandacht aan het positieve. Bovendien krijg je op die manier misschien ook nog de achterblijvers mee.

Die beloning hoeft overigens niet per se in geld uit te drukken te zijn.

Alle generaties hebben een andere kijk op belonen. Zo blijkt uit een onderzoek van Aon dat bijvoorbeeld millenials de opleidingsmogelijkheden zelf en de bijbehorende ontwikkelingsmogelijkheden belangrijker vinden dan salaris.

Zorg dan voor een goed carrièreperspectief.

Op die manier maakt iemand stappen op zowel functieniveau als op salarisniveau. Voor andere generaties zijn andere manieren van belonen belangrijk. Probeer daarbij aan te sluiten.

5) Zorg voor de juiste faciliteiten.

Wil je op tactisch en strategisch niveau bezig zijn met kennisontwikkeling, dan moet je daar ook de juiste faciliteiten voor bieden.

Dat kan gaan om budget, of om tijd, maar ook om bijvoorbeeld een goed platform waarin je trainingen kunt volgen en boeken.

Meer weten?

Nog niet helemaal overtuigd? Bekijk hier onze infographic met 9 redenen waarom je de reis naar een continu lerende organisatie nu moet starten.

Wel overtuigd, maar je weet niet goed hoe je continu leren op de agenda kunt krijgen?

Wij van MyCademy helpen je graag!