Goed opgeleide mensen leiden tot succesvolle organisaties

Succesvol

Hoe creëer je een uitdagende ‘leercultuur’?

Succesvolle mensen leiden tot succesvolle organisaties, daar ben ik van overtuigd. Een belangrijke eigenschap die veel succesvolle mensen gemeenschappelijk hebben, is dat ze zichzelf continu blijven ontwikkelen. Steeds meer organisaties willen hun medewerkers faciliteren op dit gebied (zeker nu de arbeidsmarkt voor IT’ers weer richting het kookpunt gaat).

Een lerende cultuur binnen je organisatie trekt ambitieuze mensen aan en behoudt ze. En dat levert organisaties weer betere bedrijfsresultaten op, zo blijkt onder meer uit Skillsoft’s Global Leader Forum. Leden van dit forum bereikten de volgende resultaten:

  • 55% verbetering in werknemersproductiviteit
  • 55% verbetering van kennis en vaardigheden
  • 45% verbetering van klanttevredenheid
  • 34% verbetering van learning agility
  • 37% verbetering van innovatie

Waarom continu leren?

Maar waarom zou je continu leren eigenlijk willen aanbieden aan je medewerkers? Volgens mij zijn dit de belangrijkste voordelen:

  • Werknemers blijven lang inzetbaar en productief, ook na hun initiële opleiding.
  • Werknemers zijn tevredener over hun werk.
  • IT-professionals met skills die schaars zijn, blijven geboeid door hun werk.
  • Organisaties met een lerende bedrijfscultuur zijn aantoonbaar flexibeler in het omgaan met veranderende marktomstandigheden.
  • Innovatief vermogen door een lerende bedrijfscultuur en kennis die up-to-date is.
  • Bedrijfscontinuïteit: IT is een nutsvoorziening voor veel bedrijven en goed opgeleide IT’ers garanderen de continuïteit van een onderneming.

Quickscan

Bij MyCademy onderzoeken we welke zaken bepalen of continu leren binnen een organisatie goed van de grond komt. Om te bepalen in hoeverre continu leren bijdraagt aan het succes van een organisatie laten wij klanten een Quickscan invullen.

Deze richt zich op vijf deelgebieden: leercultuur, deelnamebereidheid, eigenaarschap van persoonlijke ontwikkeling, kennismanagement en budget. Als we naar de resultaten van de Quickscan tot op heden kijken, dan vallen de volgende dingen op:

  • Deelnamebereidheid (in hoeverre werknemers bereid zijn om met continu leren aan de slag te gaan) scoort het hoogst, gemiddeld 47 procent. Dit betekent dat degenen die de Quickscan hebben ingevuld, medewerkers hebben die zelfstandig trainingen volgen zonder aansturing van een manager.
  • Leercultuur scoort het laagst (gemiddeld 35 procent). Dat komt vooral omdat (in de perceptie van de managers, onze respondenten) bij slechts 28 procent van de organisaties de medewerkers op dit moment openstaan voor digitale leervormen.

Culture eats strategy for breakfast

Op het gebied van leercultuur lijkt dus nog de nodige winst te behalen. Het veranderen van de cultuur binnen je organisatie is echter een van de meest complexe zaken die er is. Zoals managementgoeroe Peter Drucker al zei: “Culture eats strategy for breakfast”, wat zoveel betekent als ‘hoe goed je strategie ook is, zonder aandacht voor je eigen bedrijfscultuur is de verandering gedoemd te mislukken.’ 

Wat kun je doen om de leercultuur binnen je organisatie te bevorderen en daarmee een blijvende verandering te realiseren? Hiervoor zijn denk ik twee zaken van groot belang.

Drie fasen van leren

Ten eerste is het belangrijk om je bewust te zijn van de ontwikkelingsfase waarin je je bevindt. Continu leren is een commitment en een reis, en geen eindbestemming. In het groeimodel dat wij hanteren, hebben we daarom drie fasen van leren gedefinieerd:

  • De eerste fase is ad-hoc: medewerkers leren wanneer het uitkomt en zij er zin in hebben.
  • In de tweede fase leren zij geregeld en is het een terugkerend onderdeel van hun werk.
  • In de derde fase leren medewerkers continu en hebben zij en de hele organisatie leren echt omarmd en geïncorporeerd in de manier van werken.

Afhankelijk van je score op de 5 succesindicatoren bepaal je wat je ambitieniveau is en waar je op korte termijn de meeste winst kunt behalen. Bij zeer uiteenlopende scores op de vijf indicatoren is het verstandig om eerst aandacht te geven aan die indicatoren die achterlopen.

Neem een coach

Ten tweede is het van belang dat je je realiseert dat je de weg naar continu leren niet alleen hoeft uit te stippelen. Net zoals steeds meer mensen in de sportschool niet meer lukraak als een dolle aan de apparaten gaan trekken en duwen maar een personal trainer inhuren (ik spreek uit ervaring), kan een coach je ook op het gebied van continu leren laten zien wat je wel en juist beter niet kunt doen.

Een (interne of externe) coach of begeleider kan werknemers ondersteunen en bij de hand nemen en eraan bijdragen dat zij zoveel mogelijk successen gaan behalen.


John de Beijer, MyCademy.com

Dit artikel artikel is de eerste in een reeks van 5. De volgende vier zullen ingaan op de andere onderzoeksgebieden van de Quickscan: deelnamebereidheid, eigenaarschap van persoonlijke ontwikkeling, kennismanagement en budget.