Hoe zorg ik ervoor dat mijn personeelsverloop laag blijft?

Hoe zorg ik ervoor dat het verloop van mijn personeel zo laag mogelijk blijft?

In onze vorige blog schreven we hoe je een onweerstaanbare werkgever wordt voor nieuw talent. Maar heb je zo’n talent eenmaal in huis, dan wil je natuurlijk dat die bij je blijft. Als je je mensen maar door laat kabbelen en geen uitdaging biedt om zich te ontwikkelen, dan gaan ze die uitdaging elders zoeken. En elders is in dit geval buiten jouw bedrijf. Hartstikke zonde natuurlijk, zeker als je op andere manieren wel in je team geïnvesteerd hebt. Hoe zorg je er nu voor dat je medewerkers jouw gras het groenst blijven vinden?

Grof geld

Ook al is er nu geen sprake meer van een kandidatenmarkt, feit blijft dat het vervangen van een medewerker grof geld kost. Bij een gemiddelde functie hebben we het over maar liefst 21 procent van het bruto jaarsalaris. Hoe hoger de functie, hoe hoger dat percentage wordt. Het begint al met het feit dat een medewerker die weg wil, minder productief is. Heeft de medewerker eenmaal de beslissing genomen om te vertrekken, dan moet dat hele proces administratief afgewikkeld worden en er moet gezocht worden naar een nieuwe medewerker. Die nieuwe medewerker moet vervolgens ingewerkt worden, en zal de eerste periode vaak minder productief zijn. Tel uit je verlies…

Zorg voor een positieve employee journey

Eigenlijk is het heel eenvoudig om je personeel te houden. Zorg voor een positieve employee journey, en klaar ben je. Was het maar zo simpel. Volgens People Business, een inspiratieplatform voor ondernemers over de kunst van goed werkgeverschap, is de medewerkersreis de reis die medewerkers maken binnen jouw organisatie vanaf het moment dat ze voor het eerst contact hebben met de organisatie tot en met het punt dat ze de organisatie verlaten. Tijdens die reis zijn er talloze momenten – touch points – waarop je de mening van je medewerkers over de organisatie kan beïnvloeden. In positieve, maar ook in negatieve zin. Dat begint al bij het sollicitatiegesprek en later het functioneringsgesprek, maar zorg dat er ook gedurende het jaar genoeg contactmomenten zijn waarop successen gevierd worden, waardering uitgesproken wordt en constructieve feedback wordt gegeven. Hoe betrokkener en bevlogener de leidinggevende, hoe betrokkener en bevlogener de medewerkers.

Bied zoveel mogelijk geluksfactoren

Volgens Tom Eijck, oprichter van Puur Cultuur, kun je die bevlogenheid een handje helpen door je medewerkers zogenaamde geluksfactoren te bieden. Dat begint met het bieden van waardevol werk. Dat kun je doen door te zorgen voor directe waardering. En dan niet – per se – in de vorm van salaris of overdadige complimenten, maar door ze serieus te nemen, verantwoordelijkheid te geven, hun talenten te onderkennen en ze de mogelijkheid te bieden die talenten verder te ontwikkelen. Zo investeer je in de sterke punten van je mensen, worden ze nog beter in waar ze goed in zijn en dat motiveert. Tenslotte is het belangrijk een goed leider te zijn. Zoals we al schreven in deze blog, geeft een goed leider het goede voorbeeld. Zorg voor een open mindset, toon gemeende interesse in de medewerkers waarmee je in gesprek bent en hun verschillende perspectieven en ervaringen.

Nieuwsgierig?

Aandacht voor kennisontwikkeling is onderdeel van goed leiderschap. Wil je continu leren op de agenda zetten maar kun je daar wel wat hulp bij gebruiken? Wij helpen je graag kennisontwikkeling een nog strategischer rol te geven.

Neem vrijblijvend contact met ons op