Werkend leren op weg naar duurzame inzetbaarheid

duurzame inzetbaarheid en werkend leren mycademy

Volgens Ensie, het encyclopedisch kennisplatform, is duurzame inzetbaarheid een term die veel organisatie gebruiken voor het gezond, ontwikkeld en vooral werkend houden van het personeel.

Duurzame inzetbaarheid is een begrip dat we veel horen de laatste jaren. Dit hangt samen met de huidige vergrijzing en ontgroening van de arbeidsmarkt.

Vergrijzing en ontgroening in het kort

Onze levensverwachting neemt toe. Laten we daar vooral heel blij om zijn. Dat brengt echter wel een probleem met zich mee. Er moet langer AOW en pensioen betaald worden en de groep die de kosten daarvoor draagt – het werkende deel van onze bevolking – is kleiner geworden.

Een van de maatregelen om de stijgende kosten van die vergrijzing enigszins te compenseren, is het verhogen van de pensioenleeftijd vanaf 2021 naar 67 jaar. Die vergrijzing begint met het afnemen van het aantal jongeren in de bevolking: de ontgroening.

Personeel werven én behouden

Kortom, de arbeidsmarkt verandert. Daarom hechten steeds meer organisaties belang aan duurzame inzetbaarheid. Dit is voor zowel de werkgever als de werknemer aantrekkelijk. Door de krappe arbeidsmarkt moet de werkgever alle zeilen bijzetten om personeel te werven én te behouden. Als je die werknemers weet te behouden, is het natuurlijk een pre als ze gezond, vitaal, gemotiveerd en betrokken zijn en zichzelf blijven ontwikkelen. Deze medewerkers hebben namelijk meer plezier in hun werk, zijn productiever en minder vaak ziek.

Voor de werknemer zelf is het natuurlijk prettig te werken voor een organisatie die de juiste voorwaarden schept om je zo gezond, vitaal, gemotiveerd en betrokken te houden en je de mogelijkheden biedt aan je persoonlijke ontwikkeling te blijven werken.

Aandacht vanuit de overheid en de Europese Unie

Het stimuleren en verbeteren van de werkgelegenheid in Europa is een van de doelen van de Europese Unie. Daarom is er ook volop aandacht vanuit de EU voor duurzame inzetbaarheid. Vanuit het Europees Sociaal Fonds (ESF) worden subsidies verstrekt aan bedrijven om zo te zorgen dat werkenden zich makkelijker kunnen aanpassen aan de veranderende arbeidsmarkt.

Ook vanuit de Nederlandse overheid staat het onderwerp volop in de belangstelling. Zo heeft het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid de campagne ‘Op Weg naar Duurzame Inzetbaarheid’ ontwikkeld.

Voor deze campagne zijn hulpmiddelen ontwikkeld om bedrijven te helpen die duurzame inzetbaarheid op de kaart te krijgen. Deze tools zijn gericht op onderwerpen als ongewenst gedrag, agressie en geweld, werkend leren, gezondheid en vitaliteit, fysieke belasting, betrokkenheid.

Werkend leren

Aan al deze onderwerpen besteden wij natuurlijk ook binnen MyCademy aandacht. Wij willen ook dat onze medewerkers gemotiveerd, gezond en productief zijn en blijven. Maar onze interesse gaat natuurlijk speciaal uit naar het onderwerp ‘Werkend Leren’. Wij weten dat bedrijven die een strategische keuze maken voor kennisontwikkeling en continu leren omarmen aantoonbaar succesvoller zijn dan bedrijven die dit niet doen, dit niet in de laatste plaats dankzij duurzame inzetbaarheid van de medewerkers.

Het ministerie van SZW heeft als onderdeel van de campagne ‘Op Weg naar Duurzame Inzetbaarheid’ een onderzoek uit laten voeren naar werkend leren. De eindrapportage van dit onderzoek ondersteunt – gelukkig! – onze mening. In dit rapport komen vijf inzichten aan het licht: wat valt op bij succesvolle initiatieven gericht op leren en ontwikkelen. Het accent in het project is gelegd op de groep lager opgeleide werknemers. Dat laat evenwel onverlet dat veel van de uitkomsten ook generiek bruikbaar zijn voor alle werkenden. We behandelen ze even kort.

Visie op trends in de sector

Veranderingen in de markt, technologische ontwikkelingen en demografische trends zijn belangrijke redenen waarom investeren in leren en ontwikkelen belangrijk is. Deze trends moet je niet alleen vertalen naar innovatie van je producten en diensten, maar je moet ook nadenken over wat de impact hiervan is op de benodigde kennis en vaardigheden van je medewerkers. Vertaal je visie op de trends in de sector naar het dagelijks werk.

Daarnaast moet je die visie duidelijk communiceren naar je medewerkers, net als een eventuele koerswijziging die door die visie tot stand komt. En behalve communiceren moet je je visie op de trends ook vertalen naar een visie op opleiding en ontwikkelen. Voorbeeldgedrag en leiderschap zijn daarbij essentieel. Breng in kaart welke competenties je nodig hebt en welke je nog mist. Heb je dat in beeld? Stel dan een opleidingsplan op dat werkt.

Inzetten op vakmanschap

Spreek je medewerkers aan op hun vakmanschap: de vaardigheid om kwalitatief hoogwaardig werk af te leveren. Vaak spreken woorden zoals ‘cursus’ en ‘scholing’ niet aan. Dan kun je vakmanschap en vaktrots als ‘haakjes’ gebruiken om toch scholing en ontwikkeling te stimuleren. Beter worden in zijn of haar vak is iets dat elke vakman of -vrouw aanspreekt. Zorg ook dat je duidelijk maakt wat het ontwikkeltraject je medewerker oplevert: ‘what’s in it for me’?

Leren dicht tegen het werkproces

Iedereen heeft een eigen manier van leren en iedere medewerker staat op een ander punt in zijn of haar loopbaan en heeft persoonlijke ontwikkelwensen. Zorg daarom voor een aanbod dat past bij de wensen en mogelijkheden van de medewerker. Voor sommige medewerkers is het motiverend om dicht bij het werkproces te leren: aan de slag praktijkcases of actuele klantvragen, zodat het geleerde direct in de praktijk kan worden toegepast.

Vergeet informeel leren niet, bijvoorbeeld door collega’s van elkaar te laten leren (crosstraining), het houden van kennissessies of door medewerkers een korte periode van functie te laten ruilen (functieroulatie).

Het belang van ‘het goede gesprek’ tussen werkgever en medewerker

Een goed gesprek tussen werkgever en medewerker is belangrijk voor beiden. Zo’n gesprek kan informeel of formeel zijn, maar oprechte interesse, openheid en vertrouwen zijn altijd belangrijk. Dankzij zo’n gesprek krijgt de medewerker inzicht in wat hij of zij wil, de werkgever krijgt inzicht in de competenties en ontwikkelwensen van de medewerkers. Dit kan het startpunt zijn van het ontwikkeltraject van de medewerker.

Belangrijk is niet alleen dat ‘het goede gesprek’ periodiek gevoerd wordt, maar ook dat dit gesprek ‘goed’ wordt gevoerd: een gesprek dat op de juiste manier en met voldoende regelmaat wordt gevoerd. Een veilige omgeving en een goede relatie tussen werkgever en medewerker zijn voorwaarden voor een open en eerlijk gesprek.

Een veilige omgeving en ruimte als belangrijkste randvoorwaarden

Een veilige omgeving waar tijd en ruimte is om te leren is essentieel voor de ontwikkeling van medewerkers. Een omgeving waar je fouten durft te maken en vragen durft te stellen. Daar kunnen mensen alleen maar van leren. Maar ook een omgeving waar je de kans en de ruimte krijgt om te leren en jezelf te ontwikkelen.

Feedback – zowel tussen collega’s als tussen medewerker en leidinggevende – kan een belangrijke motivatie zijn om aan je ontwikkeling te blijven werken. Daar is wel een open en transparante cultuur voor nodig.

In het rapport worden ook een aantal praktische tips gegeven.

Nieuwsgierig?

Wil je ook continu leren op de agenda zetten maar kun je daar wel wat hulp bij gebruiken? Wij helpen je graag kennisontwikkeling een nog strategischer rol te geven. Neem vrijblijvend contact met ons op.