Zo stel je een opleidingsplan op dat werkt

opleidingsplan medewerkers

Bedrijven die kennisontwikkeling bovenaan de strategische agenda hebben staan en continu leren omarmen, zijn aantoonbaar succesvoller. Maar dan moet je er ook daadwerkelijke werk van maken.

Wat is er nodig om te zorgen dat je papieren plan zo goed is dat er ook echt harde actie uit volgt?

1. Waar ligt de opleidingsbehoefte van de medewerker?

Natuurlijk kun je elke medewerker een bepaald opleidingsbudget geven en ze daarmee succes wensen. Beter is het om in samenspraak met je medewerkers tot een goed plan te komen, voor je over budgetten gaat praten.

Bepaal eerst waar de opleidingsbehoeften van je medewerkers liggen.

Competenties of talenten?

Denk allereerst na over je benadering. Praat je over competenties of over talenten?

Als je het hebt over competenties, ga je op zoek naar welke competenties ontbreken en daar richt je je leerplan op.

Ga je uit van talenten, leg je de nadruk op wat er al aanwezig is bij je medewerker en bouw je daarop verder in je leerplan. Of volg je de aanpak van Lou van Beirendonck en combineer je deze twee tot een ‘paars model’?

Ga in gesprek

Ga met je medewerkers in gesprek over hun leerbehoeften, over hun competenties en talenten en hoe ze die talenten nog verder kunnen ontplooien. Je kunt dit natuurlijk koppelen aan het jaarlijkse functioneringsgesprek, maar misschien is het beter dit onderwerp in eerste instantie los te koppelen.

Als kennisontwikkeling helemaal in je organisatie is ingebed is het vroeg genoeg om continu leren te integreren in het functioneringsgesprek. Natuurlijk kunnen verslagen van functionerings- of evaluatiegesprekken wel goede input geven voor het bepalen van de leerbehoefte.

Stof tot nadenken

Voor je in gesprek gaat, is het goed je medewerkers tot nadenken aan te zetten. Stuur ze vooraf vragen, zoals bijvoorbeeld: Wat maakt je trots? Waar krijg je energie van in je werk?

Je kunt ook vragen vooraf een persoonlijke SWOT-analyse te maken en in te sturen. Zo hebben jullie beiden al concreet na kunnen denken over het persoonlijke leerplan en kun je dieper op de zaken ingaan.

Leerstijlvoorkeur

Belangrijk is ook te achterhalen welke leerstijl iemands voorkeur heeft. Laat medewerkers voorafgaand aan je gesprek bijvoorbeeld de Kolb-test doen. Zo weet je of je een doener, een bezinner, een denker of een beslisser voor je hebt.

Deze kennis is nuttig bij het bepalen van het type training dat iemand gaat volgen. Voor de een is een online training prima geschikt, de ander voelt zich beter bij een klassikale training.

Ga in gesprek

Gebruik bij je gesprekken het LSD-principe: Luisteren, Samenvatten, Doorvragen. Zorg dat je open vragen stelt, zodat je écht kunt achterhalen waar iemands behoefte ligt. Open vragen beginnen met hoe, waar, waarom, wat en wie.

Door steeds samen te vatten controleer je of je goed interpreteert wat je gesprekspartner heeft gezegd. Uiteindelijk leg je na elk gesprek vast wat de leerbehoeften van de medewerker zijn.

2. Waar wil de organisatie heen?

Als bedrijf sta je ergens voor. Dit komt tot uiting in je missie en je visie. Op basis van die missie en visie kun je de huidige situatie in kaart brengen: welke competenties hebben we voldoende in huis en welke moeten we ontwikkelen om te onze missie waar te – blijven – maken?

SWOT-analyse

Ook als bedrijf kun je een SWOT-analyse opstellen. Dit geeft je zicht op interne zwakke en sterke punten en externe kansen en bedreigingen. Zo ontdek je welke trends of nieuwe technologieën vragen om verandering in beleid. Ook kun je uit deze analyse opleidingsbehoeften afleiden.

Koersveranderingen

Wellicht staan er wat koersveranderingen op de strategische agenda van je bedrijf. Hou daar rekening mee in je opleidingsplan. Welke nieuwe competenties zijn in de toekomst nodig en hoe snel dient die toekomst zich aan?

Zijn er medewerkers die een talent bezitten waarmee je aan de nieuwe behoefte kunt voldoen, of is er gedegen opleiding nodig?

Monitor

Zorg dat je een goede tool hebt waarmee je opleidingen kunt gaan plannen, leertrajecten aan kunt maken en de voortgang kunt registreren. Met een platform als dat van MyCademy heb je alle instrumenten die je nodig hebt in handen. Want continu leren houdt natuurlijk niet op na één training. Continu leren vraagt continu aandacht.

Ready, set, go

Je weet waar je als bedrijf staat, je weet waar je heen wilt, je weet welke talenten en competenties daarvoor nodig zijn én je hebt een goede monitoring tool. Nu moet je dit matchen met de leerbehoeften van je mensen.

3. Hoe match je dit met elkaar?

Belangrijk is om op zoek te gaan naar een goede afstemming van de behoeften van je medewerkers en de behoefte van de organisatie.

Nog even terug naar het paarse model van Van Beirendonck. Bij dit model staat de combinatie van het organisatieperspectief (denken in competenties) en het medewerkersperspectief (denken in talenten) centraal.

Of, zoals Van Beirendonck het zelf zegt: “De uitdaging bestaat erin om die twee aspecten te integreren: de missie van een organisatie en de passie van de werknemers. Hoe haal je het beste uit een mens, zodanig dat je resultaten haalt op een zo efficiënt mogelijke manier?”

Als je uitgaat van het talent van een medewerker, van iemands passie, dan is er weinig overredingskracht nodig hem of haar een training te laten volgen.

Als dit tegelijkertijd matcht met de missie van de organisatie, dan spreek je met recht van een win-win-situatie.

Om met de Amerikaanse actrice Mae West te spreken: ‘I never said it would be easy, I only said it would be worth it.’

Meer weten?

Wij helpen graag om continu leren op de agenda te zetten en ervoor te zorgen dat IT-kennisontwikkeling een nog strategischere rol gaat innemen.